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    浅谈医院在职人员培训工作
    科研学术 加入时间:2015-7-16 9:21:58

    培训处 邹峰群

     随着医疗卫生事业的健康发展,医院在职人员培训的重要性越发显现。在职人员培训是培育医院文化建设、形成共同价值观、增强凝聚力的关键性工作,是全方位提升医务人员基本理论、基础知识、基本技能的有效途径,也是激励职工工作积极性的重要措施,更是建立学习型组织的最佳手段。

    在职培训是管理工作不可缺少的重要组成部分,医院管理实际上就是人才管理,是通过人去做好各项医疗工作的一种艺术行为。通过培训,使医务工作者“以病人为中心”的服务意识不断增强、医学人文素养不断提高,医院整体形象全面提升、社会影响力不断扩大。

    一、培训目的
      在职人员培训目的可以从两方面来浅析:
      1、医院层面——在职培训就是要把因职工知识、能力不足、工作态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度。
      通过职前培训,使新进职员工明确制度职责,适应工作角色,掌握操作技能,建立人际关系。
       
    通过在职培训,提高全员医院管理、业务知识、专业技能以及医学人文素质等方面的知识层面,理性认知医院建设和发展、搭建交流沟通渠道和建立完善的人际关系。

    2、员工个人层面——由于专业技术人员活动范围局限于本专业,与其他人员缺乏有效沟通和协调,因此,培训目的之一就是让他们相互了解他人工作,促进各类人员之间的沟通、交流和协调,促使他们能从医院整体出发顾全大局,相互协作共同发展,另一方面,也可及时了解并更新专业知识,与社会经济发展相适应。

    二、培训计划
      医院谋求长期发展,需要对培训有规划,进行长线投资。员工通过培训计划知道自己所接受的培训与前途、绩效、工资、职称等密切相关,能感受到医院对他们的重视和培养,觉得有发展空间,因而对医院的忠诚度大大提高,会十分乐意地把自己的职涯规划同医院的愿景紧密相连。

    制定培训计划应注意的3个问题:
      1、由谁、何时、何地,接受何种培训
       
    不同岗位、不同层次员工宜因材施教安排不同的培训。由于医务人员的工作具有弹性和延展性,所以他们的培训可以不受工作时间限制而具有一定的连续性。但需注意的是,以往的传统培训都是将低年资、低职称员工作为培训的主要人选,而现实证明,越是高层次人员越需要培训,因为高素质员工往往敬佩比他更胜一筹的高层次人员,而非地位比他高的人。
      2、培训费的来源和安排
      一般医院的教育、培训经费都是按照职工工资总额1.5%提取,与现行税法相一致。按照
    《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002)16)中关于“从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业,可按2.5%提取,列入成本开支”的规定,足额提取职工教育培训经费,即便如此培训经费还不是很充裕,因此在做财务预算时就应按照培训计划预先安排培训经费的使用,以确保员工能得到高质量的培训。培训费的合理安排,关键在于单位决策层,如果单位决策层重视在职培训,把培训看作是医院生存、发展的重要条件,那么在培训工作上就舍得花人力、物力和财力,在职员工的培训就能持之以恒、循环往复。

    3、设立系统化、连续性的培训体系
      在职培训是与医院远景、发展目标和价值观相吻合的长期培训体系,应建立符合医院实际的培训制度来保证培训体系的程序化、系统化,在思想上首先要提高认识,树立培训计划新理念,重视入职培训,强化在职培训,将培训融入到医院文化建设中,形成完备的培训激励机制,推动培训良性循环。

    三、培训形式

    培训方法有讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等多种形式,各种培训形式都有其自身的优缺点,为提高培训质量,达到培训目的,往往需要多种形式配合起来,灵活使用,充分活跃受培人员的思维,激发他们的参与热情。

    1、讲授法。讲授法是培训中应用最普及的一种方法,主要是聘请专业人员围绕培训内容进行授课,有利于受训者系统地接受新知识,掌握和控制学习进度,理解深奥有难度的内容,而培训方则可通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

    2、演示法。演示法适用于实践技能培训,它是运用操作实物或教具,通过实地示范,使受训者直观清楚技能操作的完成流程。演示法培训要求:演示场地宽敞明亮,操作实物或教具齐全,示范完毕后让受训者亲手操作并对受训者给予操作点评,执行PDCA循环模式。

    3、案例法。案例法是指用一定的视听媒介描述客观存在的真实情景,它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。案例法培训要求:培训案例必须有明确的教学目的,包含一定的管理问题,有学习与研究的价值,内容必须真实,有关数字可以某掩饰系数为基数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变。

    4、讨论法。讨论或称为研讨,适用于管理人员。讨论开始前,先由培训者提出一些问题(单位管理过程中的实际问题或相关单位曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。

    视听、角色扮演、学术讲座等培训方法常与上述培训形式有机结合起来以达到预期的最佳的培训效果,但到底是选用单项还是叠加的培训方式,最终都是要由培训内容以及可利用的培训资源来决定。 

    四、培训内容

    尽管具体的培训内容千差万别,但一般培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。

    知识培训,这是在职培训中的第一层次,有利于新概念的理解,增强对新环境的适应能力,减少新技术引进的障碍和阻挠。要系统地掌握一门专业知识,必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行,但易学易忘,故仅是知识培训,效果不好是显而易见的。

    技能培训,这是在职培训中的第二个层次。技能一旦学会,一般不易忘却,如骑车、游泳等。招录新员工,采用新设备,引进新技术等都不可避免要进行技能培训,因为抽象的理论培训不可能代替具体的实际操作,无论员工多优秀,能力有多强,都不可能不经过培训就能操作得很好。而医者操作的对象是人,一个有血有肉活生生的人,由此可见医务人员的技能操作培训是何等的重要。

    素质培训,这是在职培训的最高层次。高素质员工具有正确的人生价值观、积极的工作态度、良好的思维习惯、较高的奋斗目标,他可以暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标而有效地、主动地去努力学习。低素质员工,既使已经掌握了知识和技能,但他却可能弃置不用。因此素质培训包括既相对独立又相互联系的三个层面:第一层面是学会做人,表现为成人的教育,即人成其人;第二层面是培养各种基本能力,即一般人才的教育;第三层面是培养创新能力,即创造性人才的教育。素质培训的本质是培养可持续发展的内在活力与动力,以促进人才的全面发展,其核心是创造力的开发和应用。

    五、预期效果

    1、提高医院全体员工人文素养,进一步提高基本理论、基础知识以及基本技能,端正工作态度,继而提高个人奖励性绩效。

    2、加强医院品牌建设,强化组织核心能力,增强团队协作能力和医院文化传播,以此全方位地提高组织绩效。

     

     

     

     

     

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